1- ¿Cómo será el proceso paulatino de incorporación del personal?

Una vez que la regulación estatal impulsa la puesta en marcha de servicios en los que la responsabilidad de la prestación recae en el Ayuntamiento, se realizará un proceso paulatino de reincorporación a los puestos de trabajo presenciales de todo aquel personal necesario para prestarlos o, en su caso, para garantizar que se puedan prestar en un futuro cercano. El número de personal que se vaya reincorporando tendrá relación directa con el servicio que se vaya a prestar.

2- ¿Qué personal debe incorporarse en primer lugar?

En primer lugar y siempre que las necesidades de prestación del servicio no hagan necesaria la incorporación del resto del personal, se incorporará aquel personal no considerado “especialmente sensible” y que no tenga a su cargo menores de 13 años o mayores dependientes

3- ¿Que actividades son necesariamente presenciales?

La regulación estatal ha impulsado la puesta en marcha, entre otros, de los siguientes servicios: servicios sociales, centros educativos, actividad deportiva, bibliotecas, museos, locales y establecimientos en los que se desarrollen actos y espectáculos culturales, visita a monumentos, cines, teatros, auditorios y espacios similares, celebración de congresos, encuentros, reuniones de negocio y conferencias, actividad en establecimientos y locales comerciales minoristas y de prestación de servicios asimilados.

La responsabilidad de su prestación recae en ocasiones en el Ayuntamiento que deberá proceder a la reincorporación de todo aquel personal necesario para prestarlos o, en su caso, necesario para garantizar que se puedan prestar en un futuro cercano

4- ¿Cuándo se incorporará el personal especialmente sensible?

El personal especialmente sensible deberá solicitar informe al Departamento de Salud Laboral y se incorporará una vez sea emitido el citado informe y cuando este no impida su incorporación

La incorporación de este personal se retrasará lo máximo posible salvo que las necesidades del servicio lo hagan necesario.

5- ¿Qué informes deberán solicitarse para postergar la incorporación al puesto de trabajo en el caso del personal especialmente sensible y las embarazadas?

Se solicitará informe al Departamento de Salud Laboral de la Subdirección General de Prevención de Riesgos sobre la incorporación al puesto de trabajo de manera presencial o la necesidad de ser declarado en situación de Incapacidad Temporal por los Servicios de Salud.

6- Si el Departamento de Salud Laboral ha emitido informe en contra de la incorporación de una persona, ¿puede de manera voluntaria y bajo su responsabilidad acudir a su lugar de trabajo?

No, sólo podrá incorporarse una vez sea emitido el citado informe y cuando este no impida su incorporación.

7- ¿Cuándo se incorporará el personal que tenga a su cuidado y atención a mayores o personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad?

La incorporación de este personal se retrasará lo máximo posible salvo que las necesidades del servicio lo hagan necesario.

El aplazamiento en la incorporación debe entenderse con referencia a las personas que desarrollan su actividad en cada servicio y a las necesidades de incorporación de personal en ese servicio.

8- Cuándo se incorporará el personal que tenga a su cargo menores de 13 años o mayores dependientes?

Si la prestación del servicio no se puede garantizar con el personal no considerado “especialmente sensible” y que no tenga a su cargo menores de 13 años o mayores dependientes, se procederá a la incorporación de este personal.

9- ¿Se puede exigir un certificado de la empresa del otro cónyuge y/o progenitor en aquellos casos en los que los empleados municipales no constituyan familia monoparental?

Si,  para acogerse a las situaciones previstas en las cuestiones 7 y 8.

10- ¿Si el cónyuge o el otro progenitor teletrabaja, debemos entender que es necesaria la presencia del empleado/a municipal en su domicilio para atender al cuidado de los menores?

No, al entender que el cuidado y atención lo puede prestar por la persona que se encuentra teletrabajando.

11- ¿En el caso del cuidado a un padre o madre mayor dependiente, hay que tener en cuenta o no la situación laboral del cónyuge?

Si, en los supuestos en los que exista convivencia.

12- ¿Es admisible la alegación de tener un hijo de 13 años, que a lo largo del 2020 cumplirá los 14 años?

No, siempre estamos hablando de menores de 13 años, y en todo caso, hasta la finalización del curso escolar en el que cumple los 13 años.

13- ¿Teniendo en cuenta que determinado personal debe disfrutar las vacaciones coincidiendo con los meses del cierre de instalaciones escolares, hay algún otro permiso al que se puedan imputar los días a efectos de conciliación?

Si, los permisos por conciliación de la vida laboral, personal y familiar contemplados en los artículos 11.1 y 15. l, y las medidas de flexibilidad horaria, en particular la bolsa de horas establecida en el artículo 12.9 del Acuerdo Convenio y recuperable de manera excepcional hasta el 31 de diciembre de 2020.

14- ¿A quién puedo dirigir mis dudas sobre las medidas de flexibilización y conciliación?

Deberán canalizarse, en sus respectivos ámbitos por las SGTs, Coordinaciones de Distritos y Organismos Autónomos

15- ¿Cuándo es de aplicación el artículo 48 j) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público?

Dado el carácter residual del permiso, el deber de carácter personal o relacionado con la conciliación de la vida familiar y laboral se caracterizaría fundamentalmente por ser aquella situación que no puede ampararse por ninguno de los permisos de los que puedan disfrutar el personal cuya concesión, condicionada a las necesidades del servicio, será autorizada o denegada de forma motivada por el superior jerárquico.

En este sentido, el permiso, con carácter general, debe circunscribirse a situaciones puntuales, como que no se prolonguen en el tiempo, y que no sean reiteradas, ya que, de lo contrario, procedería la aplicación de, entre otras, medidas de conciliación o flexibilización de la jornada de trabajo, contempladas, en el vigente Acuerdo Convenio sobre condiciones de trabajo comunes al personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Madrid y de sus Organismos Autónomos para el periodo 2019-2022.

Para autorizar dicho permiso, además de la acreditación de tener a su cargo menores de13 años o mayores dependientes, se exigirá la documentación que se considere necesaria para acreditar el supuesto de hecho que da lugar al deber inexcusable, y entre ellas que el otro progenitor o responsable del menor o mayor dependiente no lo haya solicitado simultáneamente y no sea posible que lo solicite o en su caso, le pueda ser concedido.

Conviene recordar, debido al carácter residual del permiso por deber inexcusable, la existencia de otros permisos y medidas previstos en la normativa legal y convencional de función pública a disfrutar con carácter preferente, contemplados en el capítulo VI del vigente Acuerdo Convenio, “vacaciones, permisos y licencias”, como son:

• Los permisos contemplados en los artículos 11.1 y 15.l
• Las medidas de flexibilidad horaria.
• La reducción de jornada de verano.
• La posibilidad de considerar determinadas ausencias como justificadas con carácter recuperable, en particular lo establecido en el artículo 12.9 del citado texto convencional cuando prevé una bolsa de horas de libre disposición de hasta un 5% de la jornada anual para la flexibilización horaria, destinada de forma justificada a medidas de conciliación para el cuidado y atención de mayores y personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad y de hijos/as menores.

16- ¿Que documentación se puede solicitar al personal para acreditar las situaciones descritas en algunas de las cuestiones anteriores?

Para acreditar cualquier de las situaciones descritas en las preguntas anteriores se podrá solicitar al personal la aportación de la documentación siguiente:

• Empadronamiento
• DNI
• Libro de familia
• Certificado de nacimiento
• Resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento
• Certificados, informes médicos o documentos emitidos por el órgano competente que acrediten dependencia o necesidad de cuidado (informes médicos actualizados, resoluciones de dependencia, discapacidad, invalidez….)
• Certificado de la empresa del otro progenitor presta sus servicios en modalidad presencial
• Declaración responsable de que no hay otra persona o institución que se haga cargo de él durante la jornada laboral, etc.
• Cualquier otro que ajustado al hecho pueda aclarar la concesión del permiso

17- Una persona que está desarrollando su actividad en la modalidad de teletrabajo cuya incorporación presencial es necesaria bien con carácter rotatorio, parcial o puntual, ¿debe reincorporarse a su puesto de trabajo presencialmente o puede mantener su situación de teletrabajo?

El carácter preferente del trabajo a distancia está supeditado a la organización y la prestación del servicio. La incorporación presencial al puesto debe llevarse a cabo con los criterios de escalonamiento y prioridad que se establezcan, incluida la posible rotación entre profesionales que presten el mismo tipo de servicio. Pero, en cualquier caso, determinada la necesidad de realización de la actividad con carácter presencial la incorporación deberá producirse.

18- ¿Es obligatorio para el Ayuntamiento realizar el test PCR a todos sus empleados con carácter previo a su incorporación al trabajo en modalidad presencial?

No. Ni el Ayuntamiento ni las demás Administraciones están obligados a realizar el test a sus empleados con carácter previo a su incorporación a la actividad de manera presencial. Con la salvedad de las disposiciones en vigor sobre colectivos específicos en actividades de riesgo, la realización del TEST PCR de detección del COVID-19 no es un requisito previo a la reincorporación efectiva.

19- El Decreto del Alcalde por el que se determinan los criterios generales de aplicación para la reincorporación escalonada del personal a la actividad habitual ¿establece la obligatoriedad de la realización de las pruebas de detección del COVID 19 previa a la reincorporación del personal a su actividad habitual?

No. El Decreto establece la realización de la prueba preferentemente y siempre que sea posible, con antelación a la reincorporación; es decir, no la configura como un requisito previo a la misma.

20- ¿Puede un empleado negarse a su reincorporación a la actividad habitual si no se le ha realizado el TEST de detección del COVID-19?

No. La realización de dicha prueba no es obligatoria para el Ayuntamiento. El empleado debe reincorporarse, en cualquier caso, en el momento en que sea necesario retomar su actividad atendiendo a la organización e instrucciones establecidas por los Órganos competentes, y ello tanto si se trata de empleados cuya actividad no se haya podido llevar a cabo desde la entrada en vigor del estado de alarma, como si se trata de  empleados que hayan prestado su actividad habitual a distancia.

21- La negativa a someterse al TEST PCR de detección del COVID-19 ¿permite o autoriza al empleado para retrasar su reincorporación o simplemente no reincorporarse?

No. Una vez requerido para reincorporarse debe hacerlo tanto si se somete al TEST PCR como si elude el mismo. A partir de la fecha establecida para la incorporación, la no presencia en el puesto de trabajo constituye una ausencia injustificada con las consecuencias económicas y disciplinarias correspondientes.

22- Hijos menores de 13 años confinados preventivamente

La situación del empleado que por sus circunstancias particulares debe permanecer en su domicilio sin acudir al trabajo para procurar atención y cuidado a su hijo en situación de aislamiento (cuarentena) domiciliario por recomendación de su centro escolar según los criterios de la autoridad sanitaria, no está expresamente contemplada entre los permisos retribuidos causales regulados para los empleados públicos en el TREBEP ni en el Acuerdo de Condiciones Comunes 2019-2022.

La concurrencia de circunstancias particulares, propias de la situación personal del empleado, como: la no posibilidad de desempeño del puesto en la modalidad de teletrabajo; la  no participación , en su caso, de las parejas de los empleados  públicos, en la atención domiciliaria al hijo de ambos; o la imposibilidad de que dicha atención pueda ser derivada a terceros familiares o allegados, y cuyas consecuencias no puede pretenderse que sean asumidas de manera exclusiva por parte de la Administración empleadora y siempre en detrimento del servicio, sugieren una línea de actuación en la que se equilibren en la medida de lo posible los derechos y las obligaciones de personal  afectado.

Examinado el asunto en el seno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo convenio sobre condiciones Comunes 2019-2022, la Corporación entiende que la mejor manera de conciliar los intereses aparentemente contrapuestos de la permanencia en el domicilio en situación de aislamiento del menor y la atención que ello requiere por parte de sus progenitores, por una parte, y la  prestación y retribución del servicio que constituya la dedicación del empleado por otra, pasa necesariamente:

1. En primer lugar, por desarrollar el puesto de trabajo en la modalidad de teletrabajo en todos los supuestos en que ello sea posible, eximiendo al empleado del desempeño presencial durante el periodo de tiempo que dure la cuarentena del menor.
2. En  segundo lugar,  por consumir, por parte del personal que debe afrontar en solitario la atención del menor aislado, todas las modalidades de descanso retribuido con que cuente, vacaciones y días de asuntos particulares; y de flexibilización de jornada o desplazamiento de libranzas o anticipación de descansos a compensar en el futuro, bolsa de horas a recuperar (ampliándose el plazo para recuperar las horas disfrutadas hasta el 31 de marzo de 2021)  y tramos flexibles de la jornada.

Únicamente agotados todos ellos y con carácter estrictamente puntual y durante el tiempo mínimo indispensable, y acreditando todas las circunstancias que la justifiquen, solicitar la licencia retribuida por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter personal al amparo de lo establecido en el artículo 48.j) TREBEP.